Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 r.

Tomasz Major (red.)
„Praca tymczasowa, outsourcing i elastyczne stosunki zatrudnienia w Polsce”, czerwiec 2017 r.

Na ponad 600 stronach autorzy – wybitni praktycy obsługujący od ponad dwóch dekad polskie i zagraniczne firmy zajmujące się pracą tymczasową oraz szeroko rozumianym outsourcingiem – prezentują w sposób systematyczny, przejrzysty i przystępny prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe aspekty pracy tymczasowej oraz stosowania nowoczesnych i elastycznych stosunków zatrudnienia.

Książka zawiera obszerny komentarz do zmienionych w 2017 przepisów o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, prezentuje w sposób syntetyczny najczęściej stosowane modele optymalizacyjne oraz wskazuje na zagrożenia i tendencje zmian w polskim prawie. Jest to obowiązkowa lektura dla każdego, kto zajmuje się pracą tymczasową, outsourcingiem, nowoczesnymi stosunkami zatrudnienia i optymalizacjami związanymi z zatrudnieniem.

Dla pracowników działów kadr i płac firm świadczących usługi, ale także dla firm będących odbiorcami usług, dla adwokatów, doradców podatkowych i radców prawnych niniejszy poradnik jest obowiązkowym narzędziem, z którego korzystać należy w codziennej pracy.

To imponujące dzieło – efekt zespołowej pracy całego teamu Kancelarii Brighton&Wood – jest prawdziwą kopalnią wiedzy – Encyklopedią Pracy Tymczasowej, Outsourcingu, Nowoczesnych Stosunków Zatrudnienia i Optymalizacji; to najszersza i pierwsza na polskim rynku tak kompleksowa publikacja.

Książka ukaże się 1 czerwca 2017 roku pod patronatem honorowym Izby Pracodawców Polskich oraz pod patronatem merytorycznym Kancelarii Brighton&Wood.

Dla wszystkich agencji zatrudnienia przystępujących do IPP przewidziane są bezpłatne egzemplarze tej książki.  

Największą branżową organizacją w Polsce zrzeszającą agencje pracy tymczasowe, agencje zatrudnienia świadczące usługi pośrednictwa pracy i firmy outsourcingowe jest Izba Pracodawców Polskich (www.ipp.org.pl). Działająca przy Izbie Sekcja Pracy Tymczasowej i Outsourcingu wspomaga i reprezentuje członków IPP wobec władz w kraju i za granicą, prowadzi skuteczny lobbing na rzecz swoich członków, dba o nienaganny wizerunek branży wobec instytucji oraz pracowników i kreuje rozwój branży w harmonii z przepisami prawa oraz zgodnie ze światowymi i europejskimi trendami w zatrudnieniu.

Izba Pracodawców Polskich jest też nieprzerwanie od roku 2006 największą organizacją polską zrzeszającą firmy zajmujące się transgranicznym i nowoczesnym zatrudnieniem.

Co roku z usług i wsparcia Izby Pracodawców Polskich korzysta ponad 2100 firm.

Działający przy IPP Sąd Arbitrażowy umożliwia szybkie i skuteczne dochodzenie należności od polskich i zagranicznych kontrahentów.

Izba Pracodawców Polskich patronuje licznym pożytecznym serwisom przeznaczonym dla agencji zatrudnienia i firm outsourcingowych działających w kraju i za granicą:

  1. Bezpłatna aplikacja na smartfony:
    Google Play  AppStore
  2. Portal wiedzy: Delegowanie.pl
  3. Portal dla agencji zatrudnienia i firm outsourcingowych działających w Polsce: www.PracaCzasowa.eu
  4. Portal wiedzy dla firm zatrudniających cudzoziemców w Polsce: www.cudzoziemcy.org
  5. i wiele innych: zob.: www.ipp.org.pl

    Kontakt z IPP: www.ipp.org.pl

Przystąp do IPP: www.Delegowanie.pl/member i zapewnij sobie już dziś bezpłatny egzemplarz Biblii Pracy Tymczasowej i Outsourcingu! 

Spis zagdanień poruszonych w książce:

Tomasz Major (red.)

„Praca tymczasowa, outsourcing i elastyczne stosunki zatrudnienia w Polsce”, czerwiec 2017 r.

  • Osobisty wstęp Prezesa Izby Pracodawców Polskich Tomasza Majora
  • Wprowadzenie: elastyczne stosunki zatrudnienia i optymalizacje
    • Elastyczne formy zatrudnienia
    • Zalety elastycznego zatrudniania
    • Zmiana percepcji stosunku zatrudnienia przez pracowników, błędne założenia systemu zabezpieczenia społecznego a utrzymywane przez prawodawcę modele optymalizacyjne
  • Praca tymczasowa, outsourcing i inne modele transferu personelu miedzy przedsiębiorcami
  • Praca tymczasowa w prawie i w praktyce
    • Uzyskanie statusu agencji pracy tymczasowej w Polsce
    • Wniosek o wpis do rejestru
    • Właściwe organy w sprawach wpisu i wykreślenia z rejestru agencji zatrudnienia oraz organy odwoławcze
    • Odmowa wpisu
    • Świadczenie usług przez zagraniczne agencje pracy tymczasowej
    • Wykreślenie z rejestru
    • Kontrole w agencjach pracy tymczasowej
    • Kontrole sprawowane przez marszałka województwa
    • Sprawdzanie przez marszałka województwa zaległości w odprowadzaniu przez agencje zatrudnienia składek na ubezpieczenia społeczne
    • Kontrole sprawowane przez Państwową Inspekcję Pracy
    • Obowiązek ochrony danych osobowych
    • Zakaz dyskryminacji
    • Opłaty od kandydatów i od pracowników tymczasowych
    • Obowiązek posiadania lokalu
    • Obowiązki informacyjne agencji zatrudnienia i sprawozdanie roczne
    • Trójstronny charakter pracy tymczasowej
    • Kto jest pracodawcą pracowników tymczasowych?
    • Ogólne ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej
    • Szczególne ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej
    • Zakaz kierowania pracowników tymczasowych do prac szczególnie niebezpiecznych
    • Maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej
    • Cel nowej regulacji
    • Obowiązek przedłożenia agencji pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego dokumentów potwierdzających okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika
    • Obligatoryjna ewidencja osób wykonujących pracę tymczasową
    • Kwalifikacja prawna „kontynuacji” zatrudnienia tymczasowego po przekroczeniu jego dopuszczalnego czasu trwania
    • Kwalifikacja prawna „kontynuacji” zatrudnienia tymczasowego po przekroczeniu jego dopuszczalnego czasu trwania w orzecznictwie wydanym na gruncie starych przepisów (przed 1.6.2017 r.)
    • Podział obowiązków między agencję pracy tymczasowej a pracodawcę użytkownika
    • Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika
    • Obowiązki agencji pracy tymczasowej
    • Obligatoryjne uzgodnienia Agencji Pracy Tymczasowej i Pracodawcy Użytkownika
    • Uzgodnienie dot. kwestii podstawowych
    • Uzgodnienia z pracodawcą – użytkownikiem obligatoryjne nawet, jeżeli przepisy prawa obcego tego nie przewidują
    • Informacja pracodawcy użytkownika o warunkach zatrudnienia
    • Uzgodnienie dot. warunków zatrudnienia
    • Uzgodnienie dotyczące urlopów
    • Uzgodnienie w/s podziału obowiązków w zakresie bhp
    • Uzgodnienie niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej
    • Obligatoryjne zawiadomienie pracownika o treści uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem
    • Obligatoryjna konsultacja zatrudnienia tymczasowego ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy użytkownika
    • Obligatoryjna informacja dla pracownika tymczasowego o pracodawcy użytkowniku
    • Obligatoryjna informacja o wolnych etatach
    • Umowa z pracownikiem tymczasowym
    • Podstawowe elementy umowy
    • Fakultatywne uzgodnienie krótszych okresów wypowiedzenia
    • Uprawnienia pracownic tymczasowych w ciąży
    • Zasada równego traktowania
    • Urlopy pracowników tymczasowych
    • Obowiązki w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom tymczasowym: agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik
    • Zasady udzielania urlopów
      • Wymiar urlopu
      • Nieostre definicje „miesiąca pozostawania w dyspozycji”
      • Zasady udzielania urlopu
      • Urlop na żądanie
    • Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
    • Nowe zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
      • Ustalanie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy
      • Ustalanie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
    • Kodeksowe zasady regulujące dzienny, dobowy i tygodniowy wypoczynek pracowników tymczasowych
    • Rozwiązywanie umów o pracę tymczasową
    • Możliwość "pozbycia się" pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika i "wynagrodzenie przestojowe"
    • Wypowiadanie umowy o pracę tymczasową
    • Ochrona pracownika tymczasowego przed wypowiedzeniem
    • Rozwiązanie stosunku pracy tymczasowej w trybie natychmiastowym z winy pracownika tymczasowego
    • Świadectwa pracy i zaświadczenie na zakończenie umowy o pracę tymczasową oraz umowy cywilnoprawnej
    • Świadectwo pracy dla pracownika tymczasowego
      • Treść świadectwa pracy
      • Wydanie świadectwa pracy na żądanie pracownika tymczasowego
    • Zaświadczenie dla osoby skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
    • Odpowiedzialność materialna pracowników tymczasowych
    • Właściwość sądu dla roszczeń pracowników tymczasowych
    • Stosowanie umów cywilnoprawnych przez agencje pracy tymczasowej
    • Szczególne ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej osobom zatrudnionym w ramach umów cywilnoprawnych
    • Ograniczona treść uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem
    • Uzgodnienie niezatrudnienia osoby skierowanym do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej
    • Maksymalny okres wykonywania zadań przez osobę skierowaną do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
    • Obligatoryjna konsultacja ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy użytkownika
    • Zaświadczenie dla osoby skierowanej do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego
    • Obligatoryjna ewidencja osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego
    • Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów przez agencje pracy tymczasowej i pracodawców użytkowników
    • Sankcje z ustawy o promocji zatrudnienia
    • Sankcje z ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych
    • Inspektor pracy jako oskarżyciel publiczny
  • Dodatek: działalność agencji zatrudnienia w Polsce po 1.6.2017 roku
    • Formy działalności prowadzonej przez agencje zatrudnienia
    • Zagraniczne agencje zatrudnienia
    • Obligatoryjne zawiadomienie od zagranicznej agencji zatrudnienia
    • Rejestr przedsiębiorców zagranicznych
    • Obowiązek posiadania lokalu
  • Dodatek: kierowanie do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych przez agencje zatrudnienia po 1.6.2017 roku
    • Obligatoryjna umowa agencji zatrudnienia z pracownikiem kierowanym do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych
    • Obligatoryjna umowa agencji zatrudnienia z pracodawcą zagranicznym
    • Obligatoryjne wykazy prowadzone przez agencje zatrudnienia
    • Obligatoryjna informacja na piśmie dla pracownika kierowanego do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych
  • Dodatek: certyfikacja usługi kierowania do pracy w Polsce przez agencje zatrudnienia i nowe zasady świadczenia tej usługi po 1.6.2017 roku
    • Obligatoryjna umowa między agencją zatrudnienia a cudzoziemcem
    • Obowiązek informacyjny agencji zatrudnienia
    • Obligatoryjne wykazy prowadzone przez agencje zatrudnienia
  • Dodatek: przepisy przejściowe w nowelizacji przepisów o agencjach zatrudnienia i o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, która weszła w życie 1.6.2017 roku
    • Zakaz powierzania wykonywania pracy tymczasowej w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w umowach o pracę i umowach prawa cywilnego zawartych przed wejściem w życie ustawy
    • Obowiązek informowania agencji pracy tymczasowej przez pracodawcę użytkownika o treści i zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, a także obowiązek przekazania agencji pracy tymczasowej do wglądu treści tych regulacji
    • Obowiązek przekazania pracownikowi tymczasowemu informacji umożliwiającej mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej
    • Liczenie okresów istotnych z punktu widzenia uprawnień pracownic tymczasowych w ciąży
    • Zasady ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, na którym pracownik przebywa w dniu 1.6.2017
    • Świadectwo pracy dla pracownika tymczasowego obejmujące okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu 1.6.2017 r.
    • Liczenie maksymalnych ustawowych okresów i ograniczeń czasowych stosowania pracy tymczasowej w przypadku umów o pracę i umów cywilnoprawnych trwających w dniu 1.6.2017 r.
    • Zaświadczenia dla osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego wykonujących pracę tymczasową w dniu 1.6.2017 r.
    • Właściwość sądowa w przypadku toczących się spraw przed sądami pracy
    • Kontynuowanie prowadzenia działalności przez zagraniczne agencje zatrudnienia w zakresie pracy tymczasowej
    • Kontynuowanie prowadzenia działalności przez zagraniczne agencje zatrudnienia w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego lub poradnictwa zawodowego
    • Ważność dotychczasowych certyfikatów, obligatoryjne formalności związane z kontynuowaniem działalności jako agencja zatrudnienia i nowe certyfikaty
    • Obligatoryjne oświadczenie składane przez wszystkie agencje zatrudnienia w związku z wejściem w życie ustawy nowelizującej
    • Nowe certyfikaty dla wszystkich dotychczas działających agencji zatrudnienia
    • Ograniczona w czasie ważność dotychczasowych certyfikatów
    • Obowiązek złożenia informacji o adresach lokali, w których prowadzona jest działalność przez agencje zatrudnienia
    • Toczące się postępowania o zmianę wpisu
    • Roczne sprawozdanie z działalności agencji zatrudnienia w roku 2017
    • Toczące się postepowania o wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia
    • Wejście w życie nowych przepisów
  • Outsourcing pracowniczy w prawie i praktyce – alternatywa dla pracy tymczasowej
    • Czym charakteryzuje się outsourcing?
    • Dlaczego outsourcing jest atrakcyjny?
    • Praca tymczasowa a outsourcing (różnice)
    • Kluczowe pojęcie: podległość służbowa
    • Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23[1] Kodeksu pracy a outsourcing pracowniczy
    • Problemy prawne i nadużycia związane z outsourcingiem
    • Geneza zjawiska nieprawidłowego outsourcingu
    • Orzecznictwo dotyczące nadużyć związanych z outsourcingiem
    • Outsourcing pracowniczy – stanowisko inspekcji pracy i orzecznictwo sądowe
    • Zmiany w przepisach od 2018 r.: koniec outsourcingu?
  • Umowy cywilnoprawne w prawie i w praktyce – elastyczna alternatywa dla umów o pracę
    • Cel zawierania umów cywilnoprawnych
    • Umowa zlecenia
    • Umowa zlecenia w prawie polskim
      • Praktyczne aspekty zawierania i wykonywania umów zlecenia
        • Niezdolność do wykonywania zlecenia
        • Wypowiedzenie natychmiastowe umowy zlecenia: standard przewidziany przez ustawodawcę
        • Praktyczne aspekty wypowiadania i rozwiązywania umów zlecenia
        • Przedawnienie roszczeń z umowy zlecenia
        • BHP zleceniobiorcy
        • Badania lekarskie zleceniobiorcy
    • Umowa zlecenia a umowa o pracę
      • Różnice między umową o pracę a umową zlecenia
      • Zlecenie w warunkach prawa pracy – orzecznictwo sądowe
      • Praca pod kierownictwem pracodawcy – omówienie wyroku Sądu Najwyższego
      • Praca „przy taśmie” – cechy stosunku pracy na przykładzie wyroku sądowego
      • Pozew o ustalenie stosunku pracy i jego skutki
      • Zapowiadana nowelizacja przepisów: to inspektor pracy a nie sąd będzie ustalał istnienie stosunku pracy w decyzji administracyjnej
    • Umowa o dzieło
    • Umowa o dzieło w prawie polskim
    • Umowa o dzieło a umowa zlecenia
      • Kryteria, którymi kierują się inspektorzy ZUS w postępowaniach kontrolnych
      • Podstawowe cechy charakterystyczne treści umowy o dzieło
        • Wynagrodzenie za wykonanie dzieła
          • Wynagrodzenie zryczałtowane
          • Wynagrodzenie kosztorysowe
      • Odpowiedzialność za wady
      • Rozwiązanie i zakończenie umowy o dzieło – odbiór dzieła jako podstawowa cecha umowy
        • Odstąpienie
        • Odbiór dzieła
        • Przedawnienie
      • Praktyczne aspekty zawierania umów o dzieło: cechy charakterystyczne umowy o dzieło
        • Przedmiot i cel umowy
        • Odpowiedzialność
        • Pewność rezultatu
        • Powtarzalność
        • Sprawdzian na istnienie wad fizycznych
        • Przykłady z orzecznictwa
        • Wnioski i uwagi praktyczne dla firm zawierających umowy o dzieło z personelem
    • Umowa o współpracy z samozatrudnionym
    • Umowa z samozatrudnionym a umowa o pracę w orzecznictwie
    • Minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców
    • Zakaz zrzeczenia się minimalnej stawki godzinowej
    • Forma i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia
    • Wyjątki w zakresie stosowania minimalnej stawki godzinowej
    • Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
    • Ewidencja godzin wykonywania zlecenia
    • Dopuszczalność potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy
  • Zbiegi tytułów do ubezpieczeń – najbardziej popularna metoda optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem
    • Zbieg umowy o pracę z umową zlecenia z dwoma różnymi podmiotami
    • Zbieg umowy o pracę z umową zlecenia z tym samym podmiotem
    • Kilka zleceń
    • Dwa zlecenia jednocześnie – stanowisko ZUS
    • Umowa zlecenie i samozatrudnienie
  • Świadczenia w naturze i inne świadczenia pieniężne – jako metoda optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem
    • Wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
    • Świadczenia w naturze i ich ekwiwalenty wypłacane pracownikom
      • Diety i inne należności z tytułu podróży służbowej pracownika
      • Wyłączenie równowartości diety
      • Zakwaterowanie pracowników
        • Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego
        • Orzecznictwo NSA
        • Interpretacje organów skarbowych
        • Orzeczenie Sądu Najwyższego – kwatery należy oskładkować
      • Dojazdy do pracy
      • Dojazdy do pracy pracowników (tymczasowych) finansowane przez kontrahenta (pracodawcę użytkownika)
      • Dodatek narzędziowy
      • Ekwiwalent za pranie i używanie odzieży roboczej oraz obuwia
      • Wyżywienie pracowników
      • Dodatki za rozłąkę
    • Świadczenia w naturze i ekwiwalenty wypłacane zleceniobiorcom
      • Podróże „służbowe” zleceniobiorców
      • Odliczanie równowartości diet za zleceniobiorców delegowanych za granicę
      • Dodatek za rozłąkę dla zleceniobiorców
      • Ekwiwalent narzędziowy wypłacany zleceniobiorcom
      • Ekwiwalenty za odzież i pranie dla zleceniobiorców
    • Wyłączenia z podstawy opodatkowania
    • Świadczenia w naturze oraz ich ekwiwalenty wypłacane pracownikom
      • Ulga 30% diet
      • Diety z tytułu podróży służbowych
      • Dodatek za rozłąkę
      • Zakwaterowanie pracowników i dojazd do pracy za granicę
      • Ekwiwalent narzędziowy
      • Świadczenia tytułu używania i prania odzieży roboczej
      • Świadczenia wypłacane zleceniobiorcom
      • Ulga w wysokości 30% diet za dni pobytu za granicą
      • Diety z tytułu podróży zleceniobiorców
      • Ekwiwalenty narzędziowe wypłacane zleceniobiorcom
      • Zapewnienie odzieży roboczej zleceniobiorcom
      • Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej zleceniobiorców
  • Dodatek: skuteczne i szybkie dochodzenie należności od kontrahentów przez agencje pracy tymczasowej oraz przez firmy outsourcingowe

 

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 10 października 2002 r.

 

Art. 1 [Słowniczek] Użyte w ustawie określenia oznaczają:

1)  „Rada Dialogu Społecznego” - Rada Dialogu Społecznego, o której mowa w ustawie z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz.U. poz. 1240);

1a) „minimalna stawka godzinowa” - minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi;

1b) „przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi”:

a) osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo

b) osoba fizyczna niewykonująca działalności gospodarczej

- która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 2017 r. poz. 459), zwanej dalej „Kodeksem cywilnym”, na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2016 r. poz. 18291948, 1997 i 2255 oraz z 2017 r. poz. 460) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności;

2) „prognozowany wskaźnik cen” - średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, przyjęty do opracowania projektu ustawy budżetowej;

3) „wskaźnik cen” - średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, ogłoszony przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”;

3a) „przeciętne wynagrodzenie” - przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej, ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”;

4) „prognozowany wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia” - średnioroczny wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjęty do opracowania projektu ustawy budżetowej;

5) „wydatki gospodarstw domowych” - przeciętne w roku miesięczne wydatki na jedną osobę na towary i usługi konsumpcyjne dla 20% osób o najniższych dochodach w gospodarstwach domowych pracowników, uzyskane z prowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny badania budżetów gospodarstw domowych;

6) „wskaźnik udziału dochodów z pracy najemnej” - przeciętny w roku udział dochodów z pracy najemnej w wydatkach gospodarstwa domowego dla 20% osób o najniższych dochodach w gospodarstwach domowych pracowników, uzyskany z prowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny badania budżetów gospodarstw domowych;

7) „przeciętna liczba osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie” - przeciętna w roku liczba osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie dla 20% osób o najniższych dochodach w gospodarstwach domowych pracowników, uzyskana z prowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny badania budżetów gospodarstw domowych;

8) „rok następny” - rok, na który ustala się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej;

9) „rok poprzedni” - rok poprzedzający rok, w którym odbywają się negocjacje Rady Dialogu Społecznego.

Art. 2 [Negocjacje wysokości minimalnego wynagrodzenia]

1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej „minimalnym wynagrodzeniem”, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego.

2. Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedstawia Radzie Dialogu Społecznego:

1) propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym określoną zgodnie z ust. 3a i 3b, wraz z terminem zmiany tych wysokości, zgodnie z art. 3;

2) informację o wskaźniku cen w roku poprzednim;

3) informację o prognozowanych na rok następny: wskaźniku cen oraz wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia;

4) wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje;

5) informację o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim;

6) informację o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim;

7) informację o wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności;

8) informację o poziomie życia różnych grup społecznych;

9) informację o warunkach gospodarczych państwa, z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia;

10) wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

3. Rada Dialogu Społecznego, po otrzymaniu propozycji i informacji, o których mowa w ust. 2, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz ustala wysokość minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z ust. 3a i 3b, w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji i informacji.

3a. Wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje, o których mowa w ust. 1.

3b. Przy ustalaniu wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z ust. 3a, przepis art. 5a stosuje się odpowiednio.

4. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej, o których mowa w ust. 3, podlegają ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

5. Jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni w terminie, o którym mowa w ust. 3, wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, Rada Ministrów ustala, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalone przez Radę Ministrów nie mogą być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej, o których mowa w ust. 2 pkt 1.

6. Terminy, o których mowa w ust. 2-5, Rada Dialogu Społecznego zmienia na wniosek przedstawiciela Rady Ministrów w jej składzie, odpowiednio do zmiany terminu dokonanej na podstawie art. 19 ust. 2 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.

Art. 3 [Termin zmiany wysokości wynagrodzenia] Jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 3, wynosi:

1) co najmniej 105% - ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca;

2) mniej niż 105% - ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia.

Art. 4 [Minimalne wynagrodzenie]

1. Od dnia 1 stycznia 2003 r. ustala się minimalne wynagrodzenie w wysokości 800 zł.

2. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w ust. 1, stanowi podstawę do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia w 2004 r.

Art. 5 [Sposób ustalania]

1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 2, jest ustalana w taki sposób, aby przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia w danym roku wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen, z zastrzeżeniem ust. 4.

2. Jeżeli w roku poprzednim prognozowany wskaźnik cen różni się od wskaźnika cen, przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym uwzględnia się wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku poprzedzającym rok, na który jest ustalane minimalne wynagrodzenie, skorygowaną wskaźnikiem weryfikacyjnym, o którym mowa w ust. 3.

3. Wskaźnik weryfikacyjny otrzymuje się przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została określona propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 2 ust. 2 pkt 1.

4. Jeżeli w roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 4, stopień wzrostu, o którym mowa w ust. 1, zwiększa się dodatkowo o 2/3 wskaźnika prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

Art. 5a [Zaokrąglanie kwot] Końcowy wynik obliczeń, o których mowa w art. 5, zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się, a końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek.

Art. 6 [Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze]

1. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4.

2.(uchylony)

3.(uchylony)

4. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem ust. 5.

5. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Art. 7 [Wyrównanie]

1. Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

2. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

3. Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.

4. Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.

Art. 8 [Minimalne wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu]

1. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej ustawy.

2. Do obliczenia wyrównania pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy stosuje się odpowiednio przepisy art. 7 ust. 3 i 4.

Art. 8a [Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi, minimalna stawka godzinowa]

1. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5.

2. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5.

3. Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone zgodnie z ust. 1 i 2.

4. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

5. Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej.

6. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.

Art. 8b [Potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług]

1. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

2. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

3. Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a w przypadku braku takiego potwierdzenia przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio.

4. Przepisów ust. 1-3 nie stosuje się do wykonującego zlecenie lub świadczącego usługi w przypadku skierowania takich osób do wykonania zlecenia lub świadczenia usług na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 360 oraz z 2017 r. poz. 658). W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

5. Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

Art. 8c [Przechowywanie dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin] Przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Art. 8d [Wyłączenie stosowania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym]

1. Przepisów art. 8a-8c nie stosuje się do:

1) umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;

2) umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 2016 r. poz. 930, z późn. zm.1));

3) umów:

a) o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

b) o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

c) w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

d) w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

e) w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

f) w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

- jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

4) umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek - jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

5) umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

2. Przez dobę, o której mowa w ust. 1 pkt 3, 4 i 5, należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

3. Przez wynagrodzenie prowizyjne, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub

2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

- takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Art. 8e [Zaniżanie wynagrodzenia] Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej,

podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 8f [Orzekanie w trybie KPW] Orzekanie w sprawach o czyny, o których mowa w art. 8e, następuje w trybie przepisów ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. z 2016 r. poz. 1713 i 1948 oraz z 2017 r. poz. 708).

Art. 9 (pominięty)

Art. 10 (pominięty)

Art. 11 (pominięty)

Art. 12 (pominięty)

Art. 13 (pominięty)

Art. 14 (pominięty)

Art. 15 (pominięty)

Art. 16 (pominięty)

Art. 17 (pominięty)

Art. 18 (pominięty)

Art. 19 (pominięty)

Art. 20 (pominięty)

Art. 21 (pominięty)

Art. 22 (pominięty)

Art. 23 (pominięty)

Art. 24 (pominięty)

Art. 25 [Najniższe wynagrodzenie za pracę pracowników] Ilekroć w przepisach prawa jest mowa o „najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników” przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do Kodeksu pracy albo przez wskazanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, Ministra Pracy i Polityki Społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalania takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub Kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 zł.

Art. 26 [Wejście w życie] Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.